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Immer mehr gut ausgebildete Berufsanfänger machen vor, während oder nach ihrer Ausbildung Praktika oder Volontariate. Die Bezeichnung „Generation Praktikum“ ist nicht erst seit dem Spiegelthema in Heft Nr. 31/2006 vom 31.07.2006 in aller Munde. Vielfach werden Berufsstarter dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, jedoch nicht oder nur äußert gering vergütet. Oftmals wird sowohl vom Arbeitgeber als auch von dem Praktikanten „übersehen“, dass es nicht auf die gewählt Überschrift ankommt. Ob nun "Praktikum", "Volontariat" oder "Freie Mitarbeit" als Titel gewählt worden ist, spielt keine Rolle. Es kommt immer darauf an, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt worden ist. Grundsätzlich gibt es bei - echter Mitarbeit - kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch des Praktikanten zu verhindern.
Besonders gefährlich für Arbeitgeber sind in diesem Zusammenhang Betriebsprüfungen der Sozialversicherungsträger. Gelangt etwa die Rentenversicherung zu dem Ergebnis, dass z.B. ein studienbegleitendes Praktikum ein versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis gewesen ist, drohen empfindliche Nachzahlungen, gelegentlich sogar Bußgelder. Überwiegend hat der betroffene Arbeitgeber dann sogar noch den Arbeitnehmeranteil, der eigentlich vom Praktikanten/ Arbeitnehmer zu tragen wäre, zu zahlen. Dem herangezogenen Arbeitgeber ist es im Regelfall verwehrt, den Praktikanten auf Erstattung des Arbeitnehmeranteils in Anspruch zu nehmen.
Wir beraten Arbeitgeber und Praktikanten über die vom Gesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten. Ebenso setzen wir berechtigte Vergütungsansprüche durch, wie wir auch unberechtigte abwehren.
Eine Auswahl der häufigsten Fragen zu diesem Themenkreis möchten wir im folgenden beantworten: - Wie werden Praktika von echten Arbeitsverhältnissen abgegrenzt?
- Praktika aufgrund von Prüfungs- oder Studienordnungen/Schülerpraktikum:
- Was ist ein „Schnupperpraktikum“?
- Was ist ein „Scheinpraktikum“?
- Welche Fristen sind zu beachten?
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt für den Fall, dass ein schriftlicher Praktikantenvertrag vorliegt, grundsätzlich auf den Vertragswortlaut ab. Wenn dort ein Entgelt, bezahlter Urlaub, Zustimmungsvorbehalte für die Nebenbeschäftigung etc. geregelt sind, so nimmt das Bundesarbeitsgericht in der Regel ein Arbeitsverhältnis an. Das schließt aber nicht aus, dass auch dann, wenn solche Punkte nicht geregelt sind oder kein schriftlicher Vertrag existiert, nicht doch ein echtes Arbeitsverhältnis anzunehmen ist. Hier kommt es grundsätzlich auf die tatsächliche Ausübung an. Beispielsweise spricht viel für ein echtes Arbeitsverhältnis mit Vergütungspflicht, wenn der „Praktikant“ wie ein Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt wird (Bsp. Assessoren in einer Anwaltskanzlei oder Architekten im Architekturbüro). Es kommt aber auf den Einzelfall an. Ein wichtiges Indiz für die Annahme eines echten Arbeitsverhältnisses ist die Tatsache, dass dieselben Tätigkeiten verrichtet werden, die auch festangestellte Mitarbeiter erledigen.
Diese geregelten „echten“ Praktika sind zeitlich eindeutig definiert. Ist ein Praktikum integra-ler Bestandteil einer Fachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes keinen Anspruch auf Vergütung oder auf Ur-laub; sie genießen auch keinen Kündigungsschutz. Wird allerdings freiwillig eine Vergütung bezahlt, so sind die Studierenden versicherungsfrei in allen Zweigen der Sozialversicherung, unabhängig von der öffentlichen Arbeitszeit oder der Höhe des gezahlten Entgeltes.
Liegt ein echtes „Schnupperpraktikum“ vor, übernimmt der Praktikant keine Pflichten. Es geht um ein wechselseitiges Kennenlernen. Der Praktikant unterliegt lediglich dem Hausrecht, nicht aber dem Direktionsrecht/ Weisungsrecht des Arbeitgebers. Er muss keine Arbeitszeiten einhalten und auch keine Arbeitsleistung erbringen. Folglich ist der Arbeitgeber auch nicht ver-pflichtet, eine Vergütung zu leisten; es sei denn, es ist ausdrücklich etwas anderes vereinbart. Selbst wenn der Praktikant nützliche oder brauchbare Tätigkeiten ausgeführt hat, hat er keinen Anspruch auf Vergütung in dieser unverbindlichen Kennenlernphase. Maßgeblich wäre aber, dass es sich tatsächlich um ein solch unverbindliches Kennenlernen handelt. Vielfach entwickeln sich diese losen Rechtsverhältnisse und der Praktikant wird im-mer mehr in den betrieblichen Alltag eingebunden, führt Weisungen aus und verrichtet wertvolle Tätigkeiten. Dann ist der Arbeitgeber – sogar unabhängig von einem möglicherweise anderslautenden Vertrag – ab einem bestimmten Zeitpunkt auch verpflichtet, Lohn zu zahlen.
Wird aber der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb des Arbeitgebers eingebunden und steht seine Ausbildung nicht wirklich im Vordergrund, verrichtet er vielmehr Tätigkeiten, die sonst Angestellte des Arbeitgebers erledigt hätten, handelt sich möglicherweise um ein Arbeitsverhältnis im Rechtssinne. Dann hat ein „Scheinpraktikant“ auch Anspruch auf eine ordentliche Vergütung. Die Vergütungspflicht folgt dann entweder aus § 611 Abs. 1, 612 Abs. 1 BGB, denn eine Vergütung gilt grundsätzlich als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistungen den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Darüber hinaus kommt ein Anspruch wegen Lohnwuchers in Betracht (138 Abs. 2 BGB). Lohnwucher ist immer gegeben, wenn die Vergütung nicht wenigstens 66 % der vergleichbaren Vergütung eines Vollzeitarbeitnehmers ausmacht. Vergleichsmaßstäbe ergeben sich hier beispielsweise aus einschlägigen Tarifverträgen. Ein solcher Fall kann darüber hinaus aus strafrechtliche Konsequenzen haben (z.B. wenn wissentliche Sozialversicherungsbeitrage nicht abgeführt werden (§266a StGB).
Studenten eines dualen Studiengangs können während der betrieblichen Ausbildung der Sozialversicherungspflicht unterliegen. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Hochschule weder auf die inhaltliche Gestaltung der Praktika Einfluss nimmt, noch Rahmenverträge mit dem ausbildenden Betrieb abschließt. Denn in diesem Fall handelt es sich bei den Praktika regelmäßig nicht um einen Bestandteil des Studiums, sondern um eine abhängige Beschäftigung im Rahmen betrieblicher Berufsausbildung. So hat die Deutsche Rentenversicherung einen Arbeitgeber auf Nachzahlung von rund EUR 3.000,- in Anspruch genommen. Das Sozialgericht Dortmund hat nach Nachforderungsbescheid für rechtmäßig gehalten (SG Dortmund 18.4.2007, S 10 RA 79/04). Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Arbeitgber, der ein Maschinenfabrik betreibt, hatte drei Studenten der Universität Siegen, die im Rahmen ihrer Ausbildung zum Diplom-Ingenieur für Elektrotechnik zwei jeweils 13-wöchige Betriebspraktika absolvieren müssen, beschäftigt. Grundlage hierfür ist die Praktikantenordnung der Hochschule gewesen. Diese statuiert nur Mindestanforderungen für die Auswahl und Dauer der praktischen Tätigkeit. Die Beklagte ist die Deutsche Rentenversicherung (DRV) Bund. Diese hatte bei einer Betriebsprüfung die Sozialversicherungspflicht der Studenten festgestellt und die entsprechenden nachgefordert. Die hiergegen gerichtete Klage hatte vor dem SG keinen Erfolg! Maßgeblich dafür, ob die privatwirtschaftliche Beschäftigung von Studenten Teil ihres Studiums ist oder im Rahmen betrieblicher Berufsausbildung erfolgt, beurteilt sich maßgeblich nach den Vorgaben der Hochschule für die Betriebspraktika. Im Streitfall hatte die Hochschule nur Mindestanforderungen für die praktische Tätigkeit aufgestellt und auf die genaue Gestaltung der Praktika keinen Einfluss genommen (etwa durch Rahmenverträge mit den Betrieben). Entscheidend für eine weisungsgebundene Beschäftigung der Studenten war auch, dass diese dem Unternehmen während der Praxisphasen in vollem Umfang zur Verfügung standen und auch nach ihrem Erscheinungsbild keine versicherungsfreien Studenten waren.
Besonders problematisch sind Entgeltansprüche, wenn auf das Arbeitsverhältnis allgemeinverbindliche Tarifverträge anwendbar sind (z.B. in der Gastronomie in Schleswig-Holstein). Ausschlussfristen vernichten Vergütungsansprüche auch dann, wenn der Praktikant/Arbeitnehmer gar nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Unter Umständen schuldet dann der Arbeitgeber, wenn er nicht auf die Geltung solcher Aus-schlussfristen hingewiesen hat, eine Vergütung als Schadensersatz. Hier ist aber zu beach-ten, dass beim Schadensersatzanspruch das Bundesarbeitsgericht dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden, gelegentlich sogar ein Überwiegendes, dass dann wiederum den Anspruch zum Erlöschen bringt, anlastet, wenn der Arbeitnehmer einen Anwalt informiert hat und der Anwalt nicht die Fristen gewahrt hat, obwohl dies möglich ist. Deshalb klären wir gleich zu Beginn eines jeden Mandates die Anwendbarkeit möglicher Tarifverträge und Ausschlussfristen. Letztere haben wir regelmäßig aktuell in unseren Daten-banken.
Daneben kann auch eine Kündigungsschutzklage in Betracht kommen, wenn das Praktikum rechtlich ein Arbeitsverhältnis ist. Dann kann das Vertragsverhältnis nicht ohne weiteres durch den Arbeitgeber beendet werden. Aber. Hier muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhoben werden.
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